Tags: 10 alternative cim, alternative la cim, agent de munca temporara, cim pe perioada determinata
Pentru angajatori ,,leasing-ul" de personal devine o modalitate flexibila de satisfacere a necesarului de forta de munca in anumite perioade si de renuntare la salariatii respectivi atunci cand acestia nu mai sunt necesari.
In astfel de conditii, mai este o solutie viabila ca angajatorul sa apeleze la agent de munca temporara ca alternativa la contractele de munca „clasice”, in conditiile in care utilizatorul ii plateste agentului comision?
De multe ori... mai este.
In primul rand pentru ca recrutarea unui salariat, chiar pentru un contract pe perioada determinata, costa – direct sau indirect: anuntul, timpul de preselectie, timpul interviurilor propriu-zise (cu atat mai costisitor cu cat in comisie sunt mai multi directori si sefi de departamente).
In al doilea rand pentru ca procedura de selectie dureaza – uneori 12-20 de zile sau mai mult. Iar procedura de angajare mai consuma 3-5
zile lucratoare.
Timpul nu curge in favoarea angajatorului, care vede ca procedura se prelungeste si e posibil sa nu gaseasca salariat adecvat si sa nu isi rezolve problema temporara aparuta. Dimpotriva, agentul de munca temporara ar putea sa aiba (asa cum de obicei se intampla) la dispozitie un salariat care poate fi angajat in cateva zile. Mai mult, potentialul utilizator (angajatorul) poate apela, mai ales in orasele mari, la mai multi agenti de munca temporara, care sa isi prezinte solutii pe care angajatorul le-ar gasi dupa multe zile sau… deloc.
Si in al treilea rand – si cel mai important – pentru ca un contract de munca pe perioada determinata trebuie sa aiba un motiv bine determinat, in vreme ce pentru munca prin agent de munca temporara singura conditie e executarea unei sarcini cu caracter temporar: prevedere mai larga si care nu tine de niciun motiv.
Sa dezvoltam:
Modificarile Codului muncii flexibilizeaza aceasta modalitate de prestare a muncii, rezolvand un aspect care in practica aducea destul de multe probleme: incetarea contractului, uneori de la o zi la alta, datorita necorespunderii salariatului. Anterior problema se rezolva prin plata unor comisioane suplimentare, dar in prezent art. 91 alin. (2) lit. g) din Codul muncii prevede ca in contractul de punere la dispozitie trebuie sa se prevada „conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara”.
„Poate refuza”... inclusiv pe parcursul derularii contractului...!
Este nevoie de o corelare intre contractul individual de munca al salariatului temporar si contractul de punere la dispozitie, insa aceasta e mai simplu decat incetarea contractului de munca al salariatului temporar potrivit vechilor reglementari, cand nu se prevedeau aceste clauze.
»»NOU in 2021! 10 alternative la CIM pe timp de criza««
Pur si simplu solutia este ca agentul de munca temporara sa incheie cu salariatul un contract de munca pe perioada determinata, pe perioada unei lucrari (=misiuni).
Alternativa indiscutabila la contratul de munca „clasic”!
Atentie! Nu confundati munca prin agent de munca temporara cu detasarea!
Am aratat ca intre agentul de munca temporara - prestator de servicii - si utilizator (de fapt, un client) se incheie in scris un contract de punere la dispozitie a prestatorului de munca, salariat al agentului respectiv; contractul de punere la dispozitie este, in esenta, un contract de prestari de servicii.
Reiese ca atat in cazul muncii prin agent de munca temporara cat si in cazul detasarii salariatul isi indeplineste atributiile in cadrul altui angajator decat cel cu care a incheiat initial contractul individual de munca.
Dar intre prestatorul de munca - salariat temporar al agentului - si utilizator (beneficiarul prestatiei de munca) nu se naste un raport juridic contractual, asa cum se naste intre salariatul detasat si angajatorul beneficiar al detasarii. Cu toate acestea, intre agent si utilizator exista o anumita legatura juridica ex lege: potrivit art. 91 din Codul muncii, salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator salariatilor sai, inclusiv la echipamente individuale de protectie si de munca.
Aici exista deosebiri fata de detasarea din Codul muncii. Detasarea, reglementata de legiuitor prin articolele 45-47 din Codul muncii tot ca o masura temporara, presupune, in toate cazurile, schimbarea locului de munca si uneori si a felului muncii.
»»NOU in 2021! 10 alternative la CIM pe timp de criza««
Spre deosebire de contractul de agent de munca temporara, unde ramane in vigoare contractul dintre salariat si agentul sau, pe perioada detasarii, contractul de munca incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele sale principale, fiind cedat partial si pe o perioada determinata celei de-a doua unitati (la care persoana este detasata). Altfel spus, detasarea se poate considera o transferare partiala si pe durata determinata in sensul pe care notiunea de transfer il avea sub imperiul vechiului Cod al muncii, sau – conform doctrinei mai noi, de dupa intrarea in vigoare a actualului Cod al muncii, o cesiune a contractului individual de munca cu clauza retrocesiunii.
Detasarea reprezinta o conjugare intre mentinerea contractului de munca cu unitatea in care salariatul in cauza este incadrat si cesiunea lui temporara si partiala catre o alta unitate.
Or, aceasta conjugare nu se intalneste in cazul contractului de agent. in cazul detasarii intereseaza, asadar, cine exercita efectiv indrumarea, supravegherea si controlul activitatii, cine directioneaza efectiv activitatea salariatului.
Din conditia calitatii de salariat rezulta consecinta ca dispozitiile specifice care reglementeaza raspunderea patrimoniala a salariatilor (recuperarea pagubelor), inclusiv a celor detasati - respectiv, cele cuprinse in art. 169 alin. (2), art. 254, 255 si 257 - nu sunt incidente in cazul prestarii muncii prin agent de munca temporara, in ipoteza in care salariatul agentului de munca temporara produce o paguba materiala utilizatorului cu prilejul efectuarii muncii sale. De principiu, daca in contractul comercial incheiat intre agent si utilizator nu exista stipulatii exprese in sens contrar, cel pagubit (utilizatorul) - in afara situatiei cand fapta ilicita si culpabila ar constitui infractiune - nu are deschisa optiunea de a actiona fie in temeiul raspunderii civile contractuale, fie al celei delictuale; pentru daunele ce i-au fost produse. Utilizatorul nu poate solicita despagubiri direct salariatului si nici de la agentul de munca temporara; utilizatorul poate formula doar o actiune in despagubiri (la instanta), impotriva agentului de munca temporara, agent care, ulterior, poate recupera paguba de la salariatul sau, conform art. 254 din Codul muncii.
![Redactia Infotva](https://infotva.manager.ro/images/autori//redactia-infotvaautor_avatar.png)
de
Redactia InfotvaRedactia InfoTVA are un colectiv de 3 autori specializati din domeniul fiscal. Zilnic aducem in atentia dvs. tot ce este nou legat de aplicarea regimului TVA, intocmirea corecta a facturilor, depunerea declaratiilor si obligatiile fiscale care le revin angajatorilor. Explicam in mod detaliat modificarile aparute si oferim solutii practice pentru orice dilema generata de noutatile cotidiene!
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri
Intrebare: Doua angajate aflate in concedii medicale cod 08 si 14 ale caror salarii de incadrare se situeaza sub pragul de 3700 lei. Cum se procedeaza cu majorarea salariului avand in vedere faptul ca salariata aflata in concediu medical cod 08 (sarcina si lauzie) va intra in curand in concediu de crestere copil?<br />
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: Suntem o societate care comercializeaza articole de pescuit. Vrem sa ne extindem activitatea, prin adaugarea in obiectul nostru de activitatea a vendoring ului vom achizitiona tonomate. Pentru vanzarea acestor produse, este nevoie de casa de marcat? Din punct de vedere al autorizatiilor, care ar fi acestea? Cum vom contabiliza incasarea acestor produse? Va multumim frumos!
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: In cazul unei tranzactii de intermediere de vanzare parti sociale ale unei societati care consta in identificare investitor, facilitatea comunicarii cu investitorul, participare la negociere, .. etc., factura de comision emisa de intermediar pentru finalizarea unei astfel de tranzactii se incadreaza in sfera operatiunilor scutite de TVA conform art 292 (2) lit.a) ?<br />
(2) Urmatoarele operatiuni sunt, de asemenea, scutite de taxa:<br />
a) prestarile urmatoarelor servicii de...
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: <p>
Daca, potrivit Deciziei Administratorului, sunt acordate imprumuturi fara dobanda salariatilor iar retinerile se fac in rate egale din salariul lunar, ce riscuri de reincadrare sunt?<br />
Subliniez faptul ca aceste imprumuturi au caracter ocazional, avem contract de imprumut semnat de ambele parti, scopul imprumutului este "personal".<br />
Ne puteti ajuta cu o monografie contabila? Va multumim!</p>
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: <p>
Firmele de exploatare platesc impozit pe veniturile realizate din masa lemnoasa exploatata de 0.5%.<br />
Firma produce seturi de berarie folosind cheresteaua care provine din masa lemnoasa exploatata.<br />
ANAF ne impune sa platim 0.5% la venitul realizat din vanzarea acestor seturi de berarie insa doar 60%reprezinta cherestea restul de 40% fiind feronerie,lac,etc.<br />
Va rog sa ne precizati modul de calcul al acestui impozit.</p>
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: <p>
Buna ziua, in anul 2023 societatea a avut incasari cash in valoare de 116.600 lei. In anul 2024 de 25.500. Daca anul acesta nu depaseste plafonul de 50.000 lei, mai este obligata sa se doteze cu POS? Va multumim!</p>
vezi AICI raspunsul specialistilor <<