Informare ITM: Clauze specifice ce pot fi prevazute in CIM

de Ion Mihai la 27 Aug. 2024

ITM informeaza, printr-un nou comunicat de presa, ca in CIM clauzele contractuale au o importanta majora atat pentru angajator, cat si pentru angajat, fapt pentru care trebuie acordata o atentie speciala acestora.

Pe langa clauzele esentiale si obligatorii, care nu pot lipsi din nici un contract individual de munca, intre cele doua parti, mai pot exista si clauze speciale.

Astfel, intre angajator si angajat pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si clauze specifice care, potrivit Codului Muncii si fara ca enumerarea sa fie limitativa, sunt considerate urmatoarele:

•clauza cu privire la formarea profesionala;                

•clauza de neconcurenta;

•clauza de mobilitate;

•clauza de confidentialitate.

Clauza cu privire la formarea profesionala face referire la formarea profesionala la care participa salariatul. In cazul in care angajatorul si angajatul stabilesc efectuarea unui curs/stagiu de formare profesionala, cele doua parti pot reglementa conditiile si termenii derularii contractului individual de munca pe parcursul si ulterior formarii profesionale atat pentru situatia in care formarea profesionala este initiata de angajator cat si pentru situatia in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala.

Potrivit Codului muncii, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul derularii acestuia, partile pot negocia si include in contract o clauza de neconcurenta, prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada convenita. 

Aceasta clauza isi produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca si numai daca in cuprinsul acestuia sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in  competitie cu angajatorul.

Prin intermediul clauzei de mobilitate, angajatorul si angajatul stabilesc de comun acord ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc prestabilit. In acest caz, salariatul beneficiaza de beneficii suplimentare in bani sau in natura, iar cuantumul acestora trebuie specificat in contractul de munca. 

Clauza de mobilitate nu trebuie confundata cu delegarea salariatului, avand in vedere ca cea din urma se efectueaza din dispozitia conducatorului entitatii, cu indicarea scopului si a termenului delegarii, pentru executarea obligatiilor de munca in afara locului de munca permanent.

Marea Carte Verde a Monografiilor Contabile 2024

Vezi AICI detalii

Ghidul practic al contabilitatii in 2024 Legislatie explicata - Exemple detaliate - Monografii contabile complete

Vezi AICI detalii

Ghidul Practic al Monografiilor Contabile 2024

Vezi AICI detalii

Manual de politici contabile - Stick USB

Vezi AICI detalii

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu divulge date sau informatii de care au luat cunostinta in perioada executarii contractului individual de munca, in conditiile stabilite de regulamentul intern al unitatii, de contractul colectiv sau de cel individual de munca.

Motivul pentru care se utilizeaza aceasta clauza este dat de protejarea sistemului informational din cadrul societatii, care include: date cu privire la angajati, clienti, furnizori dar si informatii ce tin de procesul de productie, tehnologie, activitate financiara, prin divulgarea carora s-ar putea genera prejudicii majore.

In functie de specificul postului, in cuprinsul contractului individual de munca pot fi inserate si alte clauze, in afara celor prevazute in Codul Muncii, insa fara a depasi dispozitiile normelor care guverneaza relatiile de munca, ca de exemplu:

Clauza de obiectiv(rezultat)  prespune stabilirea in sarcina salariatului a unei obligatii de rezultat, privitoare la atingerea unui obiectiv concret si este valabila numai in masura in care sarcina concreta este precisa si posibila.

Clauza de utilizare/returnare a echipamentelor puse la dispozitie de angajator. In aceasta categorie pot fi incluse telefoane mobile de serviciu, laptop-uri, autoturisme, iar termenii si conditiile legate de returnarea acestora la incetarea relatiilor de munca ar trebui sa fie incluse in contractul individual de munca pentru evitarea litigiilor.

Clauza de stabilitate poate viza atat drepturi ale salariatului, cat si ale angajatorului. Salariatul va avea astfel garantia stabilitatii locului de munca pentru o anumita perioada de timp, iar angajatorul se poate asigura ca salariatul nu va avea initiativa incetarii contractului de munca intr-un anumit interval de timp. Totusi, contractul individual de munca poate inceta pentru motive care tin de persoana salariatului, asa cum sunt ele prevazute in Codul Muncii, sau in cazul in care angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile.

Subliniem faptul ca aceste clauze specifice sunt facultative, ele fiind exclusiv rezultatul negocierii contractului individual de munca. 

Important de retinut este faptul ca prin clauze specifice nu pot fi stabilite obligatii care sunt interzise prin lege sau care restrang partial sau total drepturile salariatului, ca de exemplu: concediere la cererea angajatului, interzicerea dreptului de a demisiona, restrangerea dreptului la greva, limitarea exercitiului libertatii sindicale, obligarea angajatului de a lucra pentru societate un anumit numar de ani,etc.

In situatia in care o clauza incalca prevederile legale  este afectata de nulitate  fiind  inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.


Sursa: ITM

de Ion Mihai
Ion Mihai este profesionist in domeniul fiscal. Si-a inceput activitatea in presa in anul 2010 si a acoperit de-a lungul anilor subiecte precum contabilitate, legislatia muncii si sport. In prezent, scrie despre tot ceea ce inseamna pregatirea si depunerea declaratiilor fiscale, obligatiile fiscale care le revin angajatorilor si salariatilor, plata impozitelor si alte noutati legislative.