Revisal in 2023: Este OBLIGATORIE inregistrarea absentelor nemotivate si suspendarea CIM in sistem?

Tags: revisal, suspendare cim, absente nemotivate angajati

Este obligatorie inregistrarea absentelor nemotivate si suspendarea contractului individual de munca in REVISAL? Sau se poate sa nu mai fie suspendat contractul in REVISAL, in baza unei prevederi in regulamentului intern, in care sa se specifice ca absentele nemotivate sa fie inregistrate doar in pontaj, stat de salarii si D112? Va multumesc.

Inregistrare absente si suspendarea CIM in Revisal – raspunsul specialistului:

 

Potrivit art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara inteleasa ca orice fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt reglementate de art. 248 din Codul muncii si merg de la avertismentul scris, reducerea salariului de baza pana la desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Asadar pentru a stabili caracterul absentei, angajatorul are posibilitatea initierii cercetarii disciplinare prealabile in vederea stabilirii caracterului absentelor, fiind necesara in opinia noastra urmarea dispozitiilor art. 251 din Codul muncii in vederea stabilirii caracterul nemotivat al absentelor.
Art. 251 alin. (1) din Codul muncii dispune, sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, exceptata fiind doar masura avertismentului scris.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Important este faptul ca neprezentarea salariatului la convocarea facuta in aceste conditii fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa. Aceasta se emite, potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea urmare neprezentarii salariatului la convocarea fara un motiv obiectiv;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului, potrivit art. 252 alin. (3) din Codul muncii, in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii, putand fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii, potrivit art. 252 alin. (5) din Codul muncii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
 
Potrivit art. 3 alin. (2) lit. o) din HG 905/2017, perioada, cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se inregistreaza in Revisal. Transmiterea insa a datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. o) se efectueaza cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate cand transmiterea in registru se face in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii. Temeiul legal il reprezinta art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 905/2017.
Prin urmare, este necesara stabilirea caracterului nemotivat al absentei pentru suspendarea contractului individual de munca. Intrucat suspendarea pentru absente nemotivate se realizeaza in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern, recomandam includerea in dispozitiile acestora, dupa caz, conditiile in care absentele sunt considerate nemotivate.
 
Invoirea cu acordul angajatorului nu reprezinta o actiune reglementata de Codul muncii sau de catre o alta dispozitie legala. In raport cu rezolvarea intereselor personale ale salariatului, Codul muncii reglementeaza in cadrul art. 54 posibilitatea suspendarii contractului individual de munca, prin acordul partilor, pentru interese personale.
Invoirea salariatului presupune insa acordul angajatorului cu privire la solicitarea salariatului de a absenta temporar de la locul de munca in scopul rezolvarii unor probleme personale fiind platit pe perioada absentei de la locul de munca. Referiri la invoire sau la biletul de voie se pot regasi insa in Regulamentele interne cu scopul de a norma cu precizie situatiile in care salariatul poate parasi incinta societatii in timpul orelor de munca, fiind reflectate in mod corespunzator in pontaj. Pe durata acestei invoiri insa salariatul urmeaza a fi platit de angajator ca si cum ar fi prezent la locul de munca, lipsa acestuia fiind agreata de angajator.
Reflectarea in Declaratia 112 a absentelor se va realiza in functie de caracterul astfel stabilit al absentei, nemotivate sau motivate, contractul individual de munca fiind suspendat sau nu.

Prin urmare, invoirea nu poate interveni in situatia in care salariatul rezolva anumite sarcini sau atributii de serviciu, fie ele inscrise in fisa postului sau rezultand dintr-un ordin de delegare. Astfel spre deosebire de situatia indeplinirii sarcinilor de serviciu sau al delegarii in care salariatul exercita temporar, din dispozitia angajatorului, lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca, in cazul invoirii salariatul nu exercita nici o activitate in interesul angajatorului ci doar in interes personal cu acordul angajatorului.

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri